Skarptänkta, mänskliga och hälsosamma organisationer med empatiskt ledarskap

Det dominanta systemet präglas av skarphet och smarthet, inte av hälsosamhet. Med smart menar jag att ha kompetenta, briljanta människor som arbetar med strategier, marknadsföring, ekonomi och teknologi etc. Med hälsosam menar jag minimalt med politik och förvirring (medarbetarna vet vad de ska göra när de arbetar tillsammans), hög moral, hög produktivitet, och väldigt få kompetenta medarbetare lämnar organisationen. Det smarta går att mäta, det gör inte det hälsosamma på samma sätt. Det upplevs sannolikt av de som är präglade i det dominanta systemet som att tappa kontrollen. Organisationer som leds med empatiskt ledarskap är både smarta och hälsosamma med lika mycket fokus på båda områden. Utan lika mycket vikt på det hälsosamma, kan de inte använda det smarta särskilt väl. Företagsledare som inser detta säger: ”Vi behöver inte fler intelligenta människor och PhDs… vi behöver få bukt med det ohälsosamma som ligger i vägen för att använda det smarta så bra som det är möjligt." Framgångsrika företag behöver inte vara smartare än sina konkurrenter, de är hälsosammare.

Frivilligt vilja bidra

Den empatiske ledaren riktar resurserna i organisationen mot ett gemensamt mål och att låta medarbetarnas behov visa vägen att nå målet, vilket kommer att gagna teamet och ledaren, samt att det går snabbare att nå målet. Det skapas en organisation där lusten att vilja bidra frivilligt är drivkraften, snarare än att drivkraften är rädsla.

Möta behov är drivkraften

Empatiskt ledarskap är byggt på ett grundläggande antagande, att drivkraften bakom allt vi människor gör, är ett försök till att tillfredsställa något vi saknar. Att tillgodose ett behov. Om vi börjar intressera oss för vilka behov som ligger bakom våra handlingar, och andras, möjliggörs ett mer konstruktivt förhållningssätt för kontakt och samarbete. Ibland väljer vi lyckosamma strategier för att tillfredsställa våra behov, och ibland väljer vi tragiska strategier där vi även kan såra och skada andra. Behov är aldrig i konflikt, det är våra olika strategier att möta våra behov som kan kollidera.

Hur blir ditt företag det bästa det kan bli?

Framgångsrika företag behöver inte vara smartare än sina konkurrenter, de är hälsosammare. Alla företag kan åstadkomma detta. Det första du behöver ha på plats är en sammansvetsad ledningsgrupp där tilliten finns fullt ut.

Med tillit menar jag inte här att jag litar på att Kalle ska göra det som han har utlovat, utan jag syftar på sårbarhetsbaserad tillit. Människorna i teamet är villiga att vara sårbara. De säger genuint till varandra ”jag har inte svaret på det”,  ”jag hade fel”, ”jag behöver hjälp”, ”din idé är bättre än min, så låt oss använda din”, ”jag gjorde ett misstag igår”, ”du är bättre än mig på det, så jag tycker du ska göra det”, ”jag är ledsen för vad jag sa igår och jag önskar att jag sa så här istället”. När människor kan vara så här transparenta med varandra, förändrar detta allt. Och det börjar med ledningsgruppen för att skapa denna förändring i företaget. Brist på tillit förstör ett team och en organisation.

Ledaren måste gå först!

Det räcker att det är en enda person i teamet som inte är villig, eller har förmågan just nu, att visa sig sårbar för att tilliten inte ska infinna sig, det sprider sig som en bakterie och det förstör teamet. Det är väldigt viktigt att hjälpa denna personen med sin svårighet, såvida individen frivilligt vill ta tag i det. Om en enda person är ovillig att visa sig sårbar, kommer teamet inte att fungera. Enda sättet att få ett team att visa sin sårbarhet är om ledaren går först. Ledaren måste gå först! Om ledaren av teamet inte kan vara sårbar, kan resten av teamet inte det heller, och ska förmodligen inte heller. 

Egentligen är det två typer av relationer en människa behöver

Den första är relationen med dig själv. Den andra relationen är den du har med omvärlden. Med empatiskt ledarskap utvecklas båda dessa relationer så att du smidigt hanterar olika omständigheter du ställs inför både i arbets- och privatlivet, alltifrån vardaglig samvaro till mer svårhanterliga lägen. 

Med empatiskt ledarskap skapas en stimulerande samarbetsplats som människor söker sig till för att få utlopp för sitt skapande, vilket i sin tur leder till ökade inkomster och framgång för företaget, och för medarbetarna.

I det jag kallar för empatiskt ledarskap använder vi ett processpråk och en kommunikationsstil som bidrar till att lösa konflikter och situationer med bibehållen respekt för allas behov. 

Empatiskt ledarskap möjliggör också djupgående transformation i människor och organisationer. Det blir lättare att ha svåra samtal, och driva meningsfulla dialoger och möten. Med empatiskt ledarskap infinner sig kreativiteten i vardagens invecklade dilemman och utmaningar, och den dolda potentialen i situationen kommer fram.

Framgångsrika människor som bidrar mest till världen har lärt sig att använda motgångar som tillgångar. De ser motgångarna som ett sätt att utvecklas och lära sig. Empatiskt ledarskap ökar denna förmågan och frigör individens fulla kraft och potential. 

Empatiskt ledarskap bidrar till ökad medvetenhet och ger ett konstruktivt sätt att kommunicera på som leder till bättre relationer, med sig själv och andra, både privat och professionellt.

Empatiskt ledarskap är ett uppdaterat sätt att leda sig själv och andra på som leder till ökad tillit och passion. Empatiskt ledarskap är ett modernt ledarskap. Det här sättet att leda på bemöter det som pågår på insidan av dig själv och dem i din närhet, i nuet. Det utgår från känslor och behov, att lyssna på riktigt, och vilja förstå. I empatiskt ledarskap har vi antagandet att varje individs handlingar görs för att tillfredsställa något behov. Vi utgår ifrån att varje individ är ansvarig för sina handlingar och sitt liv, och att vi alla är unika. 

Detta moderna ledarskap innebär att avstå från att ge råd oombed och vi har en genuin tro på att varje individ hittar sina egna svar. Vi är nyfikna på vad som pågår inom oss själva och andra just nu, väljer att vara lyhörda för vad som pågår, och följer det för att tillfredsställa våra behov och det vi längtar efter, samtidigt som vi står upp även för andras behov. I empatiskt ledarskap finns inga kompromisser.

Med detta uppgraderade sätt att leda sig själv och andra på tar vi in hela människan, även då vi leder professionellt. Det som pågår i medarbetarens privata värld påverkar hur personen fungerar professionellt, och vice versa. 

Vi intresserar oss för att skapa en fysisk arbetsmiljö som stödjer den kreativitet, motivation och passion vi vill skapa. Vi förstår värdet av att vara tydlig i kommunikationen och kan leda mötesprocesser där alla kommer till tals och möjliggör för mötesdeltagarna att vilja bidra till mötet eller workshopen. 

Som en empatisk modern ledare förstår vi också vikten av att ta hand om oss själva och vara i balans så långt det är möjligt. Vi arbetar medvetet med att skapa balans i oss själva och runt oss för vi vill vara den bästa versionen av oss själva då vi leder oss själva och andra. 

Den empatiske ledaren förstår vikten av att ta emot feedback, utveckla sig själv och tar regelbundet professionellt stöd både internt och externt för att utveckla, fördjupa och förfina sitt ledarskap. Som en självklarhet erbjuds även medarbetarna samma möjlighet.

En empatisk ledare visar vägen, sätter tydliga gränser, har förmåga till medkänsla, lyssnar, kommunicerar enkelt, är handlingskraftig och trygg i sitt beslutsfattande. 

Empatiskt ledarskap skapar effektivitet, klarhet och trygghet. Produktiviteten och kreativiteten ökar samtidigt som medarbetarna mår bra och frånvaron sjunker. 

Empatiskt ledarskap kan också kallas för…

Relationsekonomi 

Empatiskt ledarskap kan också kallas för relationsekonomi. Har vi mycket på saldot i våra relationer flyter kommunikationen och samarbetet, och det kan kännas inspirerande och närande att vara i en relation med högt saldo. Har vi god relationsekonomi, har vi också mer tid och kraft över till det som ger mening. Har vi minus på relationskontot är det lätt att missförstånd och tolkningar inträder. En sådan relation tar mycket energi och det kostar mycket mer. Om friktion uppstår i en relation där saldot är på plus, har vi ett ringare städjobb att göra än om saldot är på minus.

”En grupp eller en organisation fungerar aldrig bättre än de relationer som finns i gruppen eller organisationen. En organisation bygger på relationer mellan människor. När människor agerar och relaterar kan de hjälpas åt med att nå de mål de vill nå. När relationerna i organisationen är konfliktfyllda och fulla av missförstånd som inte har retts ut kommer det att vara svårare att nå de uppsatta målen.” skriver Liv Larsson i boken Led som du lär.

Behovsledarskap

Empatiskt ledarskap kan också kallas för behovsledarskap. Ledarens uppgift, med sitt coachande ledarskap, är att genom dialog skapa ett gemensamt mål som alla tar ansvar för och står bakom. Medarbetarnas behov är vägen att nå målet, vilket möjliggör att det går snabbare, och är roligare på vägen, att nå målet. 

Det skapas en organisation där lusten att vilja bidra frivilligt är drivkraften, och frigör varje individs fulla kraft och potential.

Empatiskt ledarskap är byggt på ett grundläggande antagande, att drivkraften bakom allt vi människor gör, är ett försök att tillfredsställa något vi saknar och därmed längtar efter. Att tillgodose ett behov. Om vi börjar intressera oss för vilka behov som ligger bakom våra handlingar, och andras, möjliggörs ett mer konstruktivt förhållningssätt för kontakt och samarbete. Ibland väljer vi lyckosamma strategier för att tillfredsställa våra behov, och ibland väljer vi tragiska strategier där vi även kan såra och skada andra. Behov är aldrig i konflikt, det är våra olika strategier att möta våra behov som kan kollidera.

Makt med-ledarskap

Empatiskt ledarskap kan också kallas för makt med-ledarskap. Det utgår från att använda den makt jag har som ledare till ”makt med” snarare än ”makt över”. Att använda sin ”makt med” som ledare innebär att arbeta tillsammans för att möta behoven hos alla inblandade. Det här förhållningssättet att kommunicera och leda på lägger tonvikten på medkänsla som motivator för handlingar snarare än rädsla, skuld, skam, klander, tvång, hot eller rättfärdigande för bestraffning. När vi leder med ”makt med” är det partnerskap och samarbete som är ledstjärnan till skillnad från i dominanssystemen där några få dominerar över det stora flertalet, och det är viktigt att bli godkänd och sedd av auktoriteter. Att leda med ”makt med” leder till att människor bidrar utifrån lust, passion och frivillighet till företaget, där medarbetaren också får utlopp för sina idéer och kreativitet vilket gagnar både individen, teamet och företaget.

Ömsesidigt ledarskap

Empatiskt ledarskap kan också kallas för ömsesidigt ledarskap. Det innebär att jag står upp för mina egna behov och står kvar i dem, samtidigt som jag står upp för andras behov och låter inte andra ge upp och kompromissa. Med ömsesidigt ledarskap finns inga kompromisser, allas behov blir tillgodosedda. Det råder transparens i ömsesidigt ledarskap då jag är i kontakt med mina behov och väljer att vara lyhörd för dessa och be om det jag behöver, utan att förvänta mig att den andre ska tillmötesgå min önskan. Blir jag mött i min önskan blir jag tacksam, blir jag inte mött i min önskan blir jag tacksam då också (kanske för att den andre står upp för sina behov) och finner en annan strategi för att möta mina behov.

Kontaktledarskap

Empatiskt ledarskap kan också kallas för kontaktledarskap. När vi har kontakt med varandra, vilket innebär att vi hör varandra utan tolkningar, sker transformation och vi vill bidra till att möta den andres behov. Då vi inte har kontakt hamnar vi lätt i försvar och intresserar oss mer för vem som har rätt och fel, jämför och rangordnar, bestraffningar och belöningar, vilket inte gagnar effektiviteten och stämningen i företaget. I empatiskt ledarskap är intentionen att skapa kontakt. Empatiskt ledarskap handlar INTE om att få människor till att göra vad vi vill. Det handlar om att skapa en kvalitet på kontakten som får allas behov tillfredsställda genom att vilja bidra frivilligt med medkänsla.

Medkännande ledarskap

Empatiskt ledarskap kan också kallas för medkännande ledarskap. Kärnan i medkännande ledarskap är en tro att alla männskor har kapacitet att känna medkänsla och empati. Att vi endast tar vår tillflykt till våld eller skadliga beteenden då vi inte har tillgång till effektivare strategier för att möta våra behov. I medkännande ledarskap föreslår vi att människor identifierar vilka behov vi delar, som vi får fatt i genom att intressera oss för de tankar och känslor som omger dessa behoven, och samarbetar för att ta fram strategier och lägger fram önskemål till varandra för att möta varandras behov. I medkännande ledarskap har vi tillgång till vår empati och när medkänslan finns vill vi också frivilligt bidra till andra.

Transformerande ledarskap

Empatiskt ledarskap kan också kallas för transformerande ledarskap. Empatiskt ledarskap är till synes en mellanmänsklig kommunikationsprocess utformad för att förbättra medkännande kontakt till andra, som också möjliggör djupgående transformation i människor och organisationer. När vi når det som faktiskt pågår i denna stunden och är i kontakt med det, sker transformation. Vi behöver alltså egentligen inte fundera ut lösningar, vi kan stanna med det som pågår just precis nu och invänta vad som vill hända och vilka svar vi ska få.

Nuledarskap

Empatiskt ledarskap kan också kallas för nuledarskap. Vi undersöker möjligheten att vara med det som pågår i oss och andra just nu. För att stödja oss själva i att kunna stanna i nuet mer och mer, intresserar vi oss för olika hjälpmedel så som yoga som är ett samlingsnamn för kroppsrörelser, andningsövningar, avslappning och meditation. Vi förstår också värdet av att vara i självsamhet för att komma i kontakt med vad som pågår i mig just nu och få fatt i mina svar. Vila och återhämtning är lika viktigt som att vara i rörelse och drivande. Och vi skapar utrymme för detta för oss själva och för våra medarbetare.

Empati och sympati

Att skilja på empati och sympati är en förutsättning för empatiskt ledarskap. Empati är att ha förmåga att uppfatta och uppleva en annan människas känslor och ha förmåga att avläsa sinnesstämningar och känslor. Det gäller att kunna skilja på sina egna känslor och andras. Att leda med empati är att vara en följeslagare till en annan människa utan att blanda in sig själv.

Sympati är att ha samma inställning som den andre och stödja den. En klassisk sympatisituation är att en person i din närhet är ledsen, och på grund av det blir du också ledsen. Att sätta sig och gråta tillsammans kan visserligen upplevas som befriande, men problemet kvarstår sannolikt. Du har gått in i den andres situation och är lika oförmögen att göra något som personen själv.

Empati och sympati blandas ofta ihop. Det som är den avgörande skillnaden är förmågan att hålla en annan persons upplevelse skild från sin egen. Där empati ger dig möjlighet att förstå hur en annan person tänker och känner, gör sympati att du tänker och känner samma sak.

Det är vår förmåga att skilja den andres upplevelse från vår egen som gör oss förmögna att hjälpa en person. Du behöver kunna sätta dig in i vad en annan person upplever för att kunna leda personen vidare. Det är därför empati är den faktor som sägs ha en av de största inverkan på personalomsättningen. Människor vill, medvetet eller omedvetet, vara där de möts med empati.

Att vara empatisk handlar helt enkelt om att göra precis det som filosofen Sören Kierkegaard pratade om: ”Om jag vill lyckas med att föra en människa mot ett bestämt mål, måste jag först finna henne där hon är och börja just där.”

Empati + ärlighet = empati

Empati utan ärlighet blir sympati. Om vi endast ger empati utan att vara ärliga med hur det är för mig leder det till att den andre personen tror att jag håller med om den andres uppfattning. T ex om du har bestämt dig för att göra ditt yttersta för att lyssna på en persons politiska åsikter som är helt avvikande från dina egna och du endast lyssnar, så tror den andre personen till sist att du håller med denne. Om du däremot kan lyssna med empati och dessutom förmedla din egen politiska ställning, samtidigt som du är förmögen att förstå den andre personen utifrån dennes perspektiv. Det blir till empati.

Det finns ärlighet och det finns ”ärlighet”

I empatiskt ledarskap menar vi att ärlighet betyder att jag har förmågan att kommunicera fritt från tolkningar. Jag berättar vad jag känner därför att jag har vissa behov och jag kan uttrycka mina önskemål. Så kallat jag-budskap. Det finns också de som menar att ärlighet är när jag uttrycker min ”ärliga åsikt” om t ex andra. Ofta innehåller denna typen av ”ärlighet” tolkningar, dömanden och tyckande om andra. När vi kommunicerar med ärlighet som är grundat på mina tolkningar leder det oftast till avstånd och konflikt, och kontakten uteblir. I empatiskt ledarskap är intentionen alltid kontakt.